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試用期間約定多久才有效？


台灣的企業在僱用習慣上，一般都會對新進員工約定試用期，透過試用期來觀察受僱勞工的工作態度、人格、技術、能力，藉以發現該勞工是否勝任未來的工作。然而，勞資雙方有關試用期間的約定是否違反勞動基準法？

　　七十三年八月一日勞基法實施當時，並未對試用期間之長短有任何規範，當時之主管機關內政部，鑑於母法未規定試用期間，遂於七十四年發佈施行細則第六條第三項，明定勞工試用期間不得超過四十日。不過，以屬命令性質的施行細則來規範試用期間不無令人質疑其效力。

　　依中央法規標準法第五條第二款之規定，關於人民的權利義務者，應以法律規定，同法第六條規定「應以法律規定之事項，不得以命令定之」，而「規程、規則、細則、辦法、綱要、標準或準則」依同法第三條之規定，其性質為命令。換言之，勞基法施行細則第六條第三項，試用期間不得超過四十日的規定，依法是無效。台灣高等法院九十年度勞上字第十七號判決亦持相同見解，因此，行政院勞工委員會於八十六年六月十六日將勞基法施行細則第六條第三項有關「勞工之試用期間，不得超過四十日」的規定予以修正刪除。

　　「試用期」的規定刪除後，勞資雙方可否再約定試用期間？有關試用期間的約定，涉及到契約的自由，應由勞資雙方自行訂定，因此，刪除施行細則第六條第三項規定，應非謂雇主不得與勞工訂定試用期間的契約。勞委會於八十六年九月三日亦以台八十六勞資二字第○三五五八八號函釋示「至該法施行細則修正後，有關『試用期間』之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」

　　由此，試用期間應於勞動契約或工作規則中明定，而該約定是否有效，除應考量公司的業務性質及勞工的工作性質外，並應視其約定是否符合「一般情理」，且未違反「公序良俗」、「誠信原則」、「強制規定」，或對勞工有何重大不利或不公平之情事而定。

　　一般而言，所從事工作之技術層級越低者試用期間越短，反之，非經長期觀察不足以判斷勞工是否適任者，可約定較長之試用期間。在司法判決實務上認為國際貿易公司之負責接洽國外訂單之業務助理、科技公司撰寫程式軟體之工程師、航空公司之負責劃機位、托運行李等工作之地勤運務員約定三個月試用期間，尚屬合理，而銀行國外部中級辦事員約定六個月試用期間，亦屬合理。